人力资源规划的内容怎么看？咋定义的？

人力资源规划是HR Plan， plan长的是规划，短的是计划。

企业的经营就是资源投入（包括人、财、物和信息投入）和产出（产品和服务）。一个企业只能给客户提供产品或者服务，其他的东西是提供不了的；而资源的投入除了人财物和信息，也没有其他太多的东西。企业就像个黑箱子，你把东西塞进去，出来的是产品和服务。

那么基于企业提供产品和服务的过程，人力资源规划是预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。

预测未来的企业任务和环境对企业的要求说白了就是做企业的战略规划，而人力资源规划是企业战略规划的一个职能模块。意思就是要规划人力资源的发展，合理使用人才，满足战略的需要，降低用人成本，从这几个维度去匹配企业的战略规划，让它达到企业人力资源规划的目的。

人力资源规划从广义和狭义可以分为五个层次，战略上包括两层，技术上包括三层。

• 战略层

   1、人力资源管理的体系设计

依据企业的战略确定企业人力资源管理的基本思想，确定管理框架，系统设计价值评价和分配等各业务板块。

企业的创立之初或者创立之后发展到一定阶段，企业的高管们去琢磨企业应该怎样创造价值，怎样分配价值，说白了就是怎么挣钱怎么分赃。

要想清楚哪些钱该挣，哪些钱不应该挣；企业应该做什么，不应该做什么。这里边隐含着企业的价值观，即价值取向。

2、人力资源管理的体制设计

依据经营管理模式和组织架构确定人力资源管理架构，明确上下级关系、权限分配和运作流程。

要把人力资源管理体系涵盖的内容通过组织管理制度流程予以实现。要在企业高管的管理理念下，设计出企业的整个管理制度和流程。

人力资源管理的体系设计和人力资源管理的体制设计属于广义的人力资源管理。战略层面的人力资源规划是跟企业的战略紧密相关的。

• 技术层

1、职务分析与管理模式

人力资源管理要与直线业务管理接口，依据经营模式与业务流程确定职位设置的原则，运用工作分析明确职位描述和职位规范。

说白了这一部分就是工作分析，是定岗的过程。定岗就是企业要想基于经营模式和业务流程做这些事情，应该设置或者配置多少个部门，每一个部门应该设计多少个岗位，每一个部门和每一个岗位的职责和任职的条件是什么样。

我有一个《工作分析坊》的两天课程，专门讲的工作分析。

2、支撑战略的HR配置

这是狭义的人力资源管理，即定编的流程。定编的流程就是给企业的岗位配置多少员工。只有把人配到位了，才能保证战略的正确实施或者年度计划的落地。

这就是日常讲的人力资源规划

3、HR信息系统的建设和完善

做人力资源的规划，要把企业有关人的方方面面，翻个底朝天。例如有多少员工？都是什么水平？什么状态？工作多长时间？心理动态怎么样？什么学历等等，除了祖宗八代不查，但凡跟他业务能力相关的事儿都要整理出来。这是一个巨大的工作量，所以一定要建立人力资源的管理信息系统，这样的话可以在信息系统中抓取数据。

1、由人力资源部负责办理，各单位与其配合

至少50%以上企业是用这种模式。人力资源规划就是人力资源部的核心的模块之一，做的过程中各单位配合。

如果人力资源部在公司内没有什么地位，或者没有什么权力或者权限的话，人力资源部就得求这些单位帮你做规划，你要干什么工作，都得求他们。

比如前期做人员盘点，收集信息的时候，这些部门得拖3个月，拖这么久也就意味着黄了。人力资源规划一般情况不可能有那么长时间。这一块真想把事做好，如果是人力资源部负责的话，一定要成立人力资源规划小组，小组组长是总经理或者老大，人力资源部负责办理就可以。人力资源部一定要扯着老板的虎皮，要不然这事可难办了。

2、由企划部门和人力资源部门协同负责

一般企业都是由企划部或者战略规划部做战略规划，而人力资源规划又属于战略规划的一个职能模块，所以有些企业如果有企划部，最好是和企划部一起做人力资源规划，这样做起来会更便利一些，毕竟人多好办事。

企划部门和人力资源部门负责代理，各单位配合。如果企业的企划部门还是务虚的部门的话，没有实实在在的工作，在企业内由人力资源和企划部推动这事儿也很难。

3、由各单位人员组成任务小组负责

把人力资源规划做成一个项目，关键部门的关键领导都进来，大家在一起先开会。要启动的时候，老板一定要说几句话。老板得说：人力资源规划很重要，每次会我都参加，大家要根据规划小组计划安排好工作，如果出现撞车的情况，优先参加这个。没有这些话，人力资源规划做做就飘了。

作者：邓玉金，北方华创外部董事，清华大学继教学院特聘讲师，《名师在线》高级顾问、特聘讲师。

著有《招聘的8节实战课》，《人力资源实战操作指南》